“你用人，我管人”。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣单位为中间行为主体形成的派遣单位与被派遣人才之间的隶属关系、派遣单位与用工单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用工单位之间的工作关系。
很显然，用工单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放，社会保险的代收代缴，合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理，日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣单位负责。
这样，用工单位用人，派遣单位管人，这种用工方式对用工单位来说省了很多事，减少了因管理工作带来的工作量和相关的麻烦，可以使用工单位的经营管理者更专心于事业的发展和企业的生产经营。
现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣单位不垫付原则的法律基础，也就是说派遣单位不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。一旦派遣单位不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中增加自身的经营风险。
劳务派遣模式中，劳务派遣单位需要有专门的派遣资质，其必须是严格按照《劳动合同法》规定设立的注册资本不少于二百万、有固定的经营场所和设施，并获得劳务派遣行政许可的法人单位；在取得《劳务派遣经营许可证》后，有效期为三年，到期后需要申请延续。
而在劳务外包模式中，外包公司需要具备外包项目相应的专业能力即可，法律对发包单位、承包单位的经营资质没有做限制性要求，也就是说承包方可以是法人或其他实体，也可以是个人。
劳务派遣是一种用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上适用。而目前，很多用工单位为了规避用工风险，大量的采用劳务派遣的用工形式，将风险转移给劳务派遣单位，甚至劳务派遣单位只是代发工资。在这种情况下，劳动者在劳动过程中一旦出现纠纷，会面临劳务派遣单位和用工单位相互“踢皮球”的问题。从法律的角度来说，表面上看用工单位是一种劳务派遣的用工形式，但实际上还是用工单位与劳动者建立的事实劳动关系，出现任何问题，劳动者是有权利要求用工单位承担相应责任的。