《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。且进一步明确明确：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。并要求“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。”而《劳务派遣暂行规定》第四条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。”可见，相关法规对于劳务派遣具有较为严格而详细的限制。企业为了减少用工风险或降低人力成本，在以劳务派遣方式进行用工时，应确认符合相关法规的约束。而对于联合用工这一本就不符合劳务派遣定义的方式中，为避免相应的风险，企业更应当“谨小慎微”。 劳务派遣单位与用人单位之间签订劳务派遣协议，其本质上仍是双方于市场经济中的商务合作行为。《劳务派遣暂行规定》第十条也规定：劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。可见，劳务派遣中的相关责任，各方可以进行较为灵活的约定。由此，对于退休返聘与劳务派遣结合的这一联合用工中的风险和责任承担，双方亦可通过合同进行详细明确的约定。甚至，可以将被劳务派遣者，即退休返聘人员也作为合同一方而进行三方约定，以明确联合用工中的相关责任承担。

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